20 / 54
20
כתב – עת מקצועי למנהלים בתחום יחסי עבודה, שכר וכספים
ע
ולם העבודה משתנה חדשות
לבקרים. אחד השינויים הבולטים
מתבטא בכך שארגוני העובדים
מכרסמים בעקביות בסמכויות הניהול של
המעסיקים.
עברנו ממודל שבו המעסיק מחליט בעצמו
מי יהיו העובדים שיהיו בעסק, לסיטואציה
שבה יש למעסיק שותף, ארגון העובדים,
שבמסגרת הסכם קיבוצי דורש לקבוע מה
יהיו התנאים ועל פי איזה מנגנון יתבצע
הליך הפיטורים.
"פיטורי
דוגמא טובה לכך הינה נושא של
בהתארגנויות החדשות
חוסר התאמה".
בשנים האחרונות דורשים ארגוני העובדים
בהסכמים הקיבוציים המיוחדים בנושא של
פיטורים בשל חוסר התאמה, מנגנוני שיפור
ממושכים לעובדים, שהמערכת מצאה כי
אין עוד מקום להעסיקם.
ישלהבין, כי מעסיקים, בניגוד למהשלעיתים
אולי חושבים, אינם מסתובבים עם סכין בין
השניים ומתכננים את מי לפטר. גיוס עובדים
כיום דורש השקעה רבה, מיומנות רבה
ועלויות לא מעטות בגיוס ובהכשרה. אין
למעסיק תמריץ אמיתי לפטר עובד אחרי
שהושקעו בו הרבה מאוד משאבים ולהתחיל
את התהליך מחדש עם עובדים אחרים. רוב
המעסיקים אינם משחררים עובדים אחרי
שהם מגלים, לראשונה, חוסר שביעות רצון
מהתפקוד של העובד. על פי רוב, ניתנות
לעובדים מספר הזדמנויות לשפר את
התנהלותם, ביצועיהם ורק אם אין שינוי
והדברים נשארים כמו שהיו, מגיע המעסיק
לכלל מסקנה שאין מנוס מהיפרדות.
בהסכמים החדשים נדרשים המעסיקים
להסכים לדרישות של ארגוני עובדים
ל-"מסלולי שיפור ביצועים", שמגיעים גם
לתקופה של שנה שלמה !!!! איזה עסק יכול
להרשות לעצמו להתנהל עם עובד שאינו
מתפקד בצורה משביעת רצון ולפעמים
אף גורם לעסק נזק במשך תקופה כה
ארוכה? למרות זאת, יש לא מעט מעסיקים
שמסכימים לאותן דרישות מבלי אולי להבין
עד כמה הם פוגעים ביכולת הניהול שלהם
ובשליטה שלהם על מבנה התעסוקה.
לטעמי, הידברות ושמיעת הדברים שיש
לארגון העובדים לומר היא חיונית וטובה
על מנת לקבל מידע שאולי למעסיק אין
ועל מנת לקיים דיון אמיתי וממצה. אולם
מכאן ועד מתן זכות וטו לארגוני העובדים
לפיטורים במסגרת מסלולי שיפור ביצועים
המרחק הוא עצום. המעסיק הוא בעל הקניין
והוא זה שצריך לקבוע את מצבת כוח האדם
בעסקו. ההחלטה אם לשחרר או להשאיר
אתהעובד היאהחלטה ניהוליתשל המעסיק
בלבד.
כבר נתקלתי במצבים קיצוניים שבהם גם
לאחר תקופת מבחן, המעסיק הסכים שלא
להיות המכריע הסופי והעביר את שיקול
הדעת לבוררות.
השארת עובדים שאינם מתפקדים במערכת
מהווה גם סיגנל שלילי לשאר העובדים,
שמצפים לראות הערכה על מצוינות