44 / 56
44
כתב – עת מקצועי למנהלים בתחום יחסי עבודה, שכר וכספים
במאמרי לעיל כבר צייינתי כי מנסיוני רב השנים כנציג ההתאחדות התעשיינים בועדות פריטטיות מעולם לא זוכה עובד מעבירות משמעת
2
חמורות שביצע ובגינן הושעה.
http://www.industry.org.il/?CategoryID=2357&ArticleID=4432626
בטאון התאחדות התעשיינים בישראל, גליון
3
להליך זה השלכות כלכליות דרמטיות על כיסו
של העובד: לפי סעיף בשבועיים הראשונים
להשעיה הוא לא יקבל שכר ולאחר שבועיים
משכרו הרגיל.
50%
ישולם לעובד המושעה
באם יזוכה, הוא יקבל השלמת שכר עבור כל
תקופת ההשעיה לרבות תשלום על השבועיים
. אין ספק כי הפעלה
2
שהושעה ללא שכר
מושכלת של התקנון במקרים מתאימים הינה
כלי ניהולי ממדרגה ראשונה.
ראוי להדגיש כי הוראות התקנון חלות אחת
לאחת גם על חברי ועדי עובדים וראשיהם
במעמדםכעובדים ואין להם זכויות יתרכלשהן
כאשר הדבר מגיע לתקנון המשמעת. אמנם,
לעיתים קרובות נטענת הטענה הקבועה כי
הבאתו של העובד להליכי משמעת
נעוצה במעמדו כנציג הועד בשל
חברותו בוועד העובדים. במאמר
שכתבתי על “חסינות חברי ועדי
” התמקדתי בנושא. אני
3
עובדים
סבור כי ראוי לשוב ולהדגיש כי
מחבר וועד עובדים חשבו לצפות
לדוגמה אישית ולאחריות מוגברת
שתבוא לידי ביטוי בהתנהגות
ראויה במקום העבודה.
השעיה כהליך סופי :
תקנון המשמעת מאפשר כאמור
גם השעיה כענישה סופית. זה
המקור החוקי המרכזי בעולם יחסי
העבודה בישראל. בהעדר חוק
בנושא שבתי הדין לעבודה רואים
בו (תקנון המשמעת) מודל כמקור
משפטי לקביעה של דרגות חומרה
בשלילת פיצוי פיטורים מעובד. זאת למרות
)1962(
השנים הרבות שעברו מאז הותקן
והגם שבשנים האחרונות לא נערכו בו שינויים
) !!!1979
(לאחרונה תוקן ביוני
“– במקום עבודה
מקום עבודה לא “מאורגן
לא מאורגן (ללא נציגות עובדים וללא הסכם
קיבוצי שמסדיר את יחסי העבודה) הענשת
עובדים באמצעות השעיה הינה למעשה
בלתי אפשרית אלא אם נכתבה במפורש
בהסכם העבודה האישי. בכל מקרה אחר,
כאשר אין נציגות עובדים/וועד עובדים
השעיית עובד תחשב לפעולה בלתי חוקית.
מאחר ותקנון המשמעת אשר מהווה הסכם