45 / 56
45
LawData
, פורסם ב
1271/02
ע"ע
4
קיבוצי כללי בתעשייה לא חל במקומות עבודה
שאינם מאורגנים ושאינם חברים בהתאחדות
התעשיינים (הגם שהתקנון מאפשר את אימוצו
ע”י צדדים) המעסיק אינו יכול באופן חד צדדי
לפעול על פי התקנון אשר קובע סקאלת
התנהגויות ועונשים בצידם. השעייתו של עובד
ללא תשתית נורמטיבית של הסכם קיבוצי או
חוזה אישי אינה חוקית ומהווה התנהגות שלא
בתום לב מצידו של המעסיק.
לדוגמה: בפס”ד צבי דדון נגד מטבחי זיו
נקבע כי מעסיק אינו
4
בע”מ
1990
תעשיות
רשאי להשעות עובד ללא מקור משפטי
המסמיך אותו להשעותו. מקור משפטי זה יכול
שיהיה חוק, הסכם קיבוצי או הסכם אישי”.
השעיה כזו עלולה גם להוות זרז לניסיון
התארגנות מצד ארגון עובדים שיטען כלפי
העובדים באותו מקום עבודה שהם חשופים
לשרירות ליבו של המעסיק. באופן עקרוני
במידה ומעסיק במקום עבודה לא מאורגן מגיע
לנקודה כזו ביחסי העבודה שבה הוא נאלץ
להשעות עובד, ראוי להעדיף את סיום יחסי
העבודה ב”בניית תיקים” ו”חיפוש עובדים”.
תפקידו של מעסיק לנהל עסק ולא לחנך
עובדים, עובד אשר מבצע עבירת משמעת
חמורה במקום עבודה לא מאורגן עדיף לסיים
עבודתו לאלתר כפוף לשימוע.
בפרקטיקה הנוהגת רוב החוזים האישיים
אינם כוללים סעיפים בנושא השעיה בחוזים
אישיים המאפשרים למעסיק להשעות עובד
באופן חד צדדי הגם שכפי שעולה מענין דדון
הדבר אפשרי. אכן, ללא הסדר נורמטיבי הולם
מעסיק לא יכול להטיל ענישה חד צדדית על
עובד לא השעיה ולא קנסות.
סיכום
במקומות עבודה שאינם מאורגנים לא ניתן
להשעות עובד לא כהליך ביניים ולא כעונש
אלא אם קיימים סעיפים כאלו בחוזה העבודה
האישי שלו. בפועל, ייתכן גם קושי ביישומה של
השעיה כזו מאחר וללא ייצוג הולם המעסיק
יהיה גם החוקר גם השופט וגם התליין.
במקומות מאורגנים עומד לרשות הצדדים
תקנון המשמעת הסכם קיבוצי כללי שמאפשר
לצדדים המאורגנים והשותפים למערכת
יחסי העבודה לנקוט בענישה משותפת כלפי
עובדים שהפרו משמעת במקום העבודה.
הגם שנציגי העובדים נרתעים לעתים מלמלא
תפקידם במשוואה בעיקר בשל החשש כיצד
הדבר יראה בעיני העובדים במקום עבודה,
אולם בסופו של יום אין להם מנוס מלמלא את
למעסיק זכות השעיה
חלקם הקבוע בהסכם.
משמעת חמורה
ללא זכות ווטו בעבירת
ביותר במסגרת התהליך כהחלטת ביניים ולא
לגבי השעיה כעונש נדרשת
.
כענישה סופית
הצדדים למערכת יחסי העבודה.
הסכמת שני
בשולי הדברים אציין כי אין ספק כי יש מקום
.21
לתיקון תקנון המשמעת והתאמתו למאה ה
שנה ב
32
כאמור ההסכם תוקן לאחרונה לפני
. יש מקום למשל להכנסת “הטרדה מינית”
1979
כעבירה נפרדת בסקאלת העברות. (כיום דנים
בזה במסגרת עבירת משמעת חמורה –סעיף
סל) יש מקום לעריכת התאמות לרוח הזמן
תוך שמירת רוח ההסכם ככלי חשוב ומרכזי
במערכות יחסי העבודה בין עובדים ומעסיקים.
"השעיית עובדים" המותר והאסור בעולם העבודה בישראל