43 / 56
43
9.5.16 ,
ראה מאמרי ע' יוחננוף, השעיית עובדים – "מניית הזהב" בתקנון העבודה
1
"השעיית עובדים" המותר והאסור בעולם העבודה בישראל
למרות הבהירות של הוראות אלו, בפועל
הפעלתן של ההוראות נתקלת בקשיים:
אכן, הרציונאל הקבוע בתקנון המשמעת הוא
סמכות ענישה המשותפת להנהלה ולנציגות
שני הצדדים
העובדים. במלים אחרות,
ליחסי עבודה אמורים לנהל ביניהם דיאלוג
מקצועי לשם הפעלה מוסמכת ומושכלת של
התקנון המשותף. במציאות הנוהגת מתקשים
נציגי ארגוני העובדים לשתף פעולה ולקבל
החלטות על ענישת עובדים למרות עבירות
המשמעת שביצעו. גם במקרים ברורים של
הפרת משמעת שאין עליה חולק, הגישה
של נציגי ארגוני העובדים אליה התוודעתי
בשנותיי הרבות כנציג המעסיקים בוועדות
פריטטיות היא סלחנית ומקילה.
השעיה כהליך ביניים:
לתקנון המשמעת מקנה כלי
54
סעיף
עוצמתי בידי ההנהלה: השעיית עובד כהליך
ביניים ללא “זכות וטו” של ההסתדרות
הכללית במקרה של עבירת משמעת חמורה
שבוצעה אם עובדת העבירה לא מוטלת
ההחלטה אם בוצעה העבירה נתונה
.
1
בספק
לשיקול הדעת הסובייקטיבי של ההנהלה.
החליטה ההנהלה כי בוצעה עבירה, סעיף
(א) לתקנון המשמעת מעניק לה סמכות
54
להפסיק את עבודת העובד באופן מידי וחד
צדדי עד לבירור אשר יתקיים בו ביום מחוץ
(ב) לתקנון קובע כי
54
לשעות העבודה. סעיף
במידה ובמסגרת הבירור לא ניתן היה להגיע
להסכמה, ההשעיה הזמנית בעבודה תימשך
עד להחלטת ועדה פריטטית שתמונה בעניין.