11 / 54
11
100,000
כזה, אולם הוא הופחת לסכום של
ש"ח בבית הדין הארצי לעבודה.
על השיקולים לקביעת גובה הפיצויים
:
17
לדוגמה עמד בית הדין ופרט כדלקמן
.
18
א. ישלהגןעלהזכותהחוקתיתלהתארגנות
ב. יש להתחשב במהותה של ההפרה
(המעשה אותו הוכח כי המעסיק ביצע)
ולהעריך את עוצמתה וחומרתה על רקע
.
19
בחינת תום לבם של הצדדים
ג. יש לבחון את מספר ההפרות אותן ביצע
המעסיק והאם מדובר בהפרה כשיטה נוהגת
אצל אותו מעסיק, וניתן לפסוק פיצוי בנפרד
בגין כל הפרה והפרה.
ד. יש לבחון את השלב בו מצויה
. ככל שהשלב הוא ראשוני
20
ההתארגנות
יותר כך הפגיעה עלולה להיות חמורה יותר.
ה. יש לבחון את הנסיבות הקשורות לגורמים
המעורבים בהפרת הזכות להתארגנות כמו
גם את זהות הגורםשביצע את ההפרה וזהות
.
21
העובד שהיה המושא להפרה
ו. ניתן לתתמשקל גםלגודל החברה ולמהותו
של המעסיק: ככל שמדובר בחברה גדולה
יותר, כך הצורך בהרתעה גדול יותר, והפרת
זכות ההתארגנות מצד מעסיק מהסוג הזה
תיבחן בחומרה יתרה.
ז. השלכות ההפרה עשויות להיות שיקול
בהגדלת סכום הפיצוי. ככל שההשלכות
היו חמורות יותר, כגון פגיעה אנושה בזכות
ההתארגנות וסיכולה הלכה למעשה, כך
תהיה הצדקה לפסיקת פיצויים בסכום גבוה
יותר.
ח. באשר למהות המעסיק – חברה פרטית
או גוף ציבורי: אם מדובר בחברה פרטית,
יש להניח כי קביעת פיצוי כספי בסכום גבוה
תרתיע יותר מחזרה על ההפרה בעתיד,
מאשר קביעת סכום פיצוי כזה לגוף ציבורי.
זאת כאשר לפגיעה כספית יש משמעות
גדולה יותר כאשר היא מכוונת נגד מעסיק
פרטי.
על רקע סולם קריטריונים מפורט כזה ניתן
להסביר את הפשרות שנעשו בבית הדין
הארצי לעבודה בשני סכסוכי עבודה גדולים
בהם המעסיקים הסכימו לפסיקת פיצויים
עונשיים: האחד הוא הסתדרות העובדים
הכללית החדשה נ' הוט טלקום שותפות
שם הצדדים הגיעו להסדר מוסכם
22
מוגבלת
120,000
במסגרת פסק דין בו הוט תשלם
ש"ח פיצויים להסתדרות – סכום הגבוה
ש"ח מהסכום שנפסק באיזורי
45,000-
ב
בגין הפרה של סעיף פגיעה בהתארגנות.
זאת, למרות שבבסיס פסק הדין הכריזה
המעסיקה שאין בהסכמתה כדי להודות
בטענות האיגוד המקצועי. השני הוא ענין
הוט מובייל בע"מ נ' הסתדרות העובדים
לפסק הדין.
35
. לעיל, פיסקה
17
. קביעת פיצויים בסכום גבוה עשויה להמריץ עובדים לממש את זכות ההתאגדות, להגביר את הטמעת המודעות לזכויותיהם ולהפחית
18
את החשש כי המעסיק יתנכל להם בעשותם כן.
. לכן, פיטורי עובד יחשבו להפרה חמורה יותר מאשר פגיעה בתנאי שכרו או בקידומו. במסגרת זו יש לתת את הדעת לעיתוי ההפרה,
19
למשך הזמן בו היא נמשכה, ולאמצעים בהם המעסיק השתמש בביצועה. כן יש להביא בחשבון את תום לבם של הצדדים ואופן התנהלותם
גם במסגרת הליכים שיפוטיים בעניין זה.
. כאשר ההתארגנות מצויה בשלב הראשוני, טרם הוכר ארגון עובדים יציג, לפגיעה בזכות ההתארגנות עלולות להיות השלכות חמורות
20
יותר, מאשר בשלב בו הוכר ארגון עובדים יציג ומתנהל משא ומתן קיבוצי, או בשלב לאחר שנחתם הסכם קיבוצי במקום העבודה. כאשר
מעסיק מבקש לפגוע בהתארגנות בשלב הראשוני, הוא עלול בכך לסכל את ההתארגנות לחלוטין ולמנוע כינון יחסי עבודה קיבוציים, ולכן
נסיבות כאלה מצדיקות קביעת פיצוי בסכום גבוה יותר.
. ככל שמדובר באדם שביצע את ההפרה אשר מכהן בתפקיד בכיר יותר אצל המעסיק, כך יש הצדקה לפסוק פיצוי בסכום גבוה יותר.
21
כמו כן, כאשר ההפרה הייתה מכוונת כלפי העובד או העובדים אשר עומדים בראש ההתארגנות, וקיומה של ההתארגנות תלוי בהם, כך
יהווה הדבר נסיבות לחומרה בקביעת שיעור הפיצוי.
)26.5.15( Lawdata
, פורסם ב
13163-09-14
עס"ק
11508-09-14
. עס"ק
22
)26.5.15( Lawdata
פורסם ב
11460-10-14
. עס"ק
23
פיצויים לדוגמה בגין פגיעה בהתארגנות