29 לפיטורים עלולה לגרום למעשה לכך שבתי הדין לעבודה יבחנו/יחקרו את האלגוריתם עצמו, את המשקל שניתן לכל ערכת נתונים וכיצד מגדירים אלה את המפה לסיבות המותרות לפיטורים כגון ביצועים ירודים (בתחומי כישוריו של העובד) או התנהגות בלתי הולמת. מעסיק המודע לדרישה זו של חוק הפיטורים שלא כדין עשוי להיות מסוגל לתכנת אלגוריתם הנשען על נתונים המתייחסים בבירור לסיבה הוגנת. עם זאת, במקרים מסוימים ייתכן שהמעסיק לא תכנת את האלגוריתם המיושם, ולכן לא יוכל לפרט את ניתוח הנתונים שהתרחש ולא יוכל להדגים לבית הדין כיצד ההמלצה לפיטוריו התבססה על התנהלותו או יכולתו של העובד. כמו כן, תהליך קבלת ההחלטות האוטומטי עשוי גם להיות מתוכנן לשם ייעול ניצול הזמן של העובד, עם תוצאותששופט בית הדין לעבודה יתקשה לבדוק ולהבין. לחלופין, מעסיק עשוי שלא לחשוף את התהליך שבו התקבלה ההחלטה, כפי שאירע לאחרונה בבית הדין לעבודה בבולוניה בתביעה שהוגשה נגד במקרים אלה, המעסיק 14 .Italia Deliveroo עשוי לגלות כי הוא נכשל במשוכה הראשונה: להראות לבית הדין לעבודה שהחלטתו לפטר התבססה על סיבה הוגנת. ממצא של חוסר הוגנות יבוא בעקבותיו. אם מעסיק יכול לבודד סיבה עיקרית לפיטורים, קיימת חובה חשובה לא פחות להסביר לעובד סיבה זו. שלב זה :ACAS בא לידי ביטוי ברור בקוד הנוהג של הודעה על בעיה (כגון התנהגות בלתי הולמת או ביצועים ירודים) חייבת להכיל מידע מספיק שהעובד יכול להכין עצמו כדי להשיב עליה למעסיק בפגישה איתו. במידת הצורך, מעסיקים צריכים לשתף את הראיות בכתב נגד העובד עם העובד עצמו – או לשתף את הנתונים העומדים בבסיס הודעת הפיטורין ולהסביר מדוע היא יצרה חשש לגבי ביצועי העובד. במקרים פשוטים שבהם הבעיה מובנת לעובד, צעד זה לא ייצור קושי. גילוי של המדדים או דירוגי הלקוחות של העובד בהשוואה לאלה של עובדים אחרים או הציון הממוצע שלהם יכול להיות מועבר אוטומטית בקלות. כאשר התהליכים האלגוריתמיים מורכבים יותר או שהנתונים אינם מובנות לעובד, הדבר יוצר אבן נגף אמיתית להגינות הפרוצדורלית של פיטורים אוטומטיים. אם העובד אינו יכול להבין את הסוגיות שהמעסיק מבקש להטיל עליהן משמעת, השלבים הפרוצדורליים הנותרים הופכים לחסרי משמעות (מענה לטיעוני המעסיק, הזדמנויות לשיפור וכו'). ב. הצורך בהתערבות אנושית בעלת משמעות מרכיב מרכזי בקביעה כי הפיטורים היו הוגנים מבחינה פרוצדורלית הוא להוכיח כי המעסיק ניהל את החקירות הדרושות כדי לקבוע את עובדות המקרה. בתי הדין בודקים אם המעסיק האמין באמת ובתמים כי העובד נהג בצורה בלתי הולמת או ביצע ביצועים ירודים והאם הייתה עילה סבירה לאמונה 14 https://ioewec.newsletter.ioe-emp.org/industrial-relations-and-labour-law-february-2021/news/article/italy-bologna-labour-court-held-a-previously-used-algorithm-of-a-platform-company-as-discriminatory החלטות פיטורים אוטומטיות, הגנה על נתונים וחוק הפיטורים שלא כדין - המצב באנגליה
RkJQdWJsaXNoZXIy NTkzMDY=