כתב-העת אוטוריטה | גיליון מס' 16

28 כתב – עת מקצועי למנהלים בתחום יחסי עבודה, שכר וכספים א. זיהוי הסיבה והבהרתה לחוק יחסי עבודה 98 לפי סעיף ,1996 Act Relations Employment על המעסיק להציג בבית הדין לעבודה את הסיבה העיקרית לפיטורים. כאן, על המעסיק להצביע על "סיבה הוגנת" לפיטורים, כגון התנהלותו או כשירותו של העובד, ולהימנע מפיטורין מ"סיבות לא הוגנות באופן אוטומטי" המפורטות בחוק. בהתחשב בכך שאלגוריתמים עשויים לאסוף ולעבד כל מספר של נקודות ונתונים כדי להגיע להמלצה שיש לסיים יחסי עבודה, הצורך לזהות סיבה אחת, עיקרית לפיטורים, עשוי להוות אתגר. חלק מהנתונים שבהם נעשה שימוש עלולים להתייחס לביצועי העובד, כגון מדדים העוקבים אחר הזמן שנדרש לו לביצוע משימות מוקצות, בעוד שנתונים אחרים עשויים להיות על הגבול בין התנהגות לביצועים. נטייתו של אדם לסרב לקבל ולבצע משימות מסוימות, למשל, יכולה להיחשב כסוגיה של ביצועים (האם הוא מסוגל לבצע את המשימות הדרושות לעבודתו?) או סוגיה של התנהגות (האם הוא מתנגד להוראה סבירה של ההנהלה?). עם זאת, נתונים נוספים יכולים להתייחס לאופן שבו מתבצעת העבודה. דירוגי לקוחות מופיעים באופן קבוע ברשימת הנתונים המשמשים מעסיקים. בעוד מספר דירוגים נמוך עלול לנבוע מבעיות ביצועים אמיתיות, אחרים עשויים להיות קשורים לנסיבות שלא בשליטתו של העובד. דירוגי לקוחות עשויים להיות מושפעים גם מהטיות מודעות או לא מודעות, גורם שעשוי להטיל ספק בערכם במסגרת הליך פיטורים הוגן באופן כללי יותר. הדרישה לייצר סיבה עיקרית

RkJQdWJsaXNoZXIy NTkzMDY=