כתב-העת אוטוריטה | גיליון מס' 12

7 העבודה המאורגנת ומשבר הקורונה בתקופה שלפני משבר הקורונה העובדים בחלק ממקומות עבודה מאורגנים זכו לתנאי עבודה טובים בהרבה מאלו שמוענקים בחוקי המגן. זאת, כתוצאה מניהול משאים ומתנים בהתבסס על מצבו הכלכלי של העסק. משבר הקורונה העלה את סוגית קיום ההסכם הקיבוצי שמעניק זכויות משופרות. החוק בהקשר של העבודה המאורגנת איננו ניטראלי. הוא מעודד יצירת מערכת יחסים קיבוצית ומתערב בליבת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. כך למשל, חוק הסכמים קיבוציים, יא 33 ח- 33 , סעיפים 1957 תשי"ז- קובעים כי מעסיק שלא מאפשר כניסה של נציגי ארגון עובדים לתוך שטח 50 העבודה מסתכן בקנסות שנעים בין . חשוב לבחון זאת היטב: ₪ אלף 200 ל- על המעסיק מוטלת החובה לאפשר לנציגי ארגון עובדים להיכנס לתוךשטח מקום העבודה על מנת לעודד עובדים לעבור לשיטת העסקה של הסכם קיבוצי. נציגי העובדים מיומנים ויודעים את העבודה וברוב המקרים יצליחו לשכנע את העובדים שכדאי להם לעבור למערכת יחסיםקיבוצית. כלומר, ההפיכה ביחסי העבודה והחוק דורשת את שיתוף הפעולה של מהמעסיק ולצמצם את זכויות קנינו שבאות לידי ביטוי בפררוגטיבה הניהולית שלו. יתר על כן, החוק גם מחייב את המעסיק לנהל משא ומתן עם ארגון עובדים גם אם הדבר מנוגד לאינטרסים הקנינים שלו. אכן, החוק לא מחייב את המעסיק לחתום על הסכם, אלא "רק" לנהל משא ומתן, אבל כבר נשמעות דעות לפיהן אי חתימה על הסכם לאחר ניהול משא ומצן מהווה התנהלות בחוסר תום לב. צריך עוד לזכור את פסק הדין של נשיאת בית הדין הארצי לעבודה, , פסק דין 2013 נילי ארד מינואר , שעקרונית עצר 1 פלאפון המפורסם את התערבותם של המעסיקים בכל הקשור להתארגנות עובדים ואסר עליהם להתבטא. קרי, כאשר מדובר בהתארגנות, חופש הביטוי של המעסיק זוכה לפרשנות מצומצמת. כתוצאה ממחאת יוקר המחייה וממטוטלת שעתה נמצאת בצד ההתארגנות (כמו שבעבר היה גל של חופש מהתארגנות), שטף גל של התארגנויות את המשק כמעט בכל ענף, לרבות ענפים שבעבר ההתארגנות שם הייתה בחמת מדע בדיוני. תקשורת, ביטוח, היי-טק, פיננסים, מסחר )LawData (2.1.2013 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' פלאפון תקשורת בע"מ, פורסם ב 25476-09/12 עס"ק