כתב-העת אוטוריטה | גיליון מס' 10

22 כתב – עת מקצועי למנהלים בתחום יחסי עבודה, שכר וכספים תפקידו של האחראי הוא לקבל תלונות; לערוך בירור לשם מתן המלצות למעסיק בדבר האופן שיש לטפל במקרה; ולתת ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו בנושא זה. עוד נקבע בתקנות כי מעסיק ימנה יותר מאחראי אחד אם יש בכך צורך בהתחשב במספר מקומות העבודה ומיקומם הגיאוגרפי, והכל כדי להבטיח גישה נוחה לאחראי. כבר בקביעת דרישות הסף לתפקיד ה"אחראי" – אני מוצאת שורה של קשיים, ואפילו מכשולים בעבור אותו גורם שמתמנה לתפקיד, שכן התקנות אינן מגדירות דרישות ספציפיות למי שיבחר למלא את התפקיד, ומסתפקות בדרישות כלליות כפי שאמחיש להלן - • האחראי צריך להתאים לתפקיד מבחינת כישוריו, אך התקנות לא מציינות מהם הכישורים הנדרשים לתפקיד (האם לדוגמא צריך השכלה משפטית?). • האחראי צריך להתאים לתפקיד מבחינת ניסיונו, אך התקנות לא מציינות מהו הניסיון הנדרש, ואף לא מציינות מה ייחשב ניסיון רלוונטי (האם לדוגמא נדרש ניסיון ניהולי או שמא אין כל קשר בין שני הדברים). • האחראי צריך להתאים לתפקיד מבחינת מעמדו המקצועי, אך התקנות לא מציינות מהו המעמד המינימלי שאמור להחזיק מי שממלא תפקיד זה (האם כל עובד, אף בדרג הנמוך ביותר בחברה יכול למלא את תפקיד האחראי, או שמא רק כפיפי מנכ"ל או דרג ביניים אמור למלא אותו?). • האחראי צריך להתאים לתפקיד מבחינת יחסי האנוש שלו, אך לא ברור אם בשל כך נדרש גורם טיפולי לתפקיד (כגון מתחום הרווחה או העבודה הסוציאלית), או שמא כל גורם שלא התקבלה לגביו תלונה על בעיות ביחסי אנוש מתאים להתמנות לתפקיד. •האחראיצריךלהתאיםלתפקידמבחינת הבקיאות שלו בדינים הרלוונטיים (חוק, תקנות ותקנון משמעת), אך התקנות לא מפרטות אם לנוכח זאת נדרשת השכלה משפטית למי שמכהן בתפקיד. הצגת דרישות כלליות כאמור גורמת לעיתים לכך שהמעסיק ממנה לתפקיד אדם שכלל אינו מתאים לו – הן משום שמבחינת המעסיק אותו אדם נתפס כמתאים, והן משום שמבחינת המעסיק אותו אדם שוהה ב"אבטלה סמויה" ויש מקום להעביר לטיפולו את התחום. לטעמי, אם התקנות היו מציינות דרישות מעט יותר קונקרטיות – ניתן היה להבטיח כי מלכתחילה יתמנו לתפקיד רק אנשים שבאמת מתאימים לכך – ואולי בבחינה זו – היינו מקלים הן על הנבחר לתפקיד, והן על כל הסביבה המושפעת מפעילותו. ואולם, מאחר שאין דרישה לסינון של