כתב-העת אוטוריטה | גיליון מס' 12

39 בעבודה טרם הושלמה בספר החוקים. בקשר התביעה את דחה שביה"ד הגם בתובעת בעבודה, הכיר להתעמרות שכן מפוטרת בדין שהתפטרה כמי פיצויי (א) לחוק 11 בסעיף ביה"ד לדעת המחוקק התכוון 1963 פיטורים, התשכ"ג קשורים לזכויות למקרים שאינם בהכרח למצבים מהעובד, אלא שנשללו כספיות המובילים העבודה ביחסי צפויים בלתי שהעובד מעדיף המעסיק כי לתחושה שם, לפיכך רצוי אינו כי יהיה מחוץ לארגון לדרוש אלו, אין בנסיבות כי לקבוע יש מהתובעת שתמשיך בעבודתה. שנוצר האמון במשבר כי הוסיף הדין בין אחדים התובעת למנהל המחלקה ובין בין באחריות התובעת ביה"ח, נהגה מסגל לפגוע ואין בכירה מרופאה המצופה פיטורים בזכותה לפיצויי ד. לסיכום – בישראל טרם התקבלה חקיקה בעניין התעמרות במקום העבודה, אך אין בכך כדי למנוע הגשת תביעות בעילה זו ובמקרים המתאימים, בתי הדין לעבודה פוסקים פיצויים לנפגעים ממנה. כל מקרה נבחן לגופו בהתאם לראיות והעדויות הפרושות בפני בית הדין האזורי לעבודה, אם כי נטל ההוכחה שמוטל על כתפי העובד, להוכיח את טענת ההתעמרות והתנכלות, הוא נטל כבד. יש לזכור כי לא כל התנהלות של מעסיק ממנה נפגע העובד מהווה התעמרות בעבודה. כך למשל קבלת הערכה שלילית מהמעסיק, אי קידום העובד נוכחשיקולים ענייניים, יחס נוקשה או התעלמות מצד ממונה או חבר לעבודה אינם בהכרח התעמרות בעבודה המצדיקות התערבות משפטית. ברשימה זו טענתי היא כי בתי הדין האזוריים לעבודה עושים איזון ראוי. מחד, משתמשים בסמכותם הטבועה לדון – כערכאה בעלת סמכות ייחודית במערכת היחסים שבין עובד למעסיק - ופוסקים פיצויים במקרים בהם מוכחת התעמרות במקום העבודה, גם בהעדר חוק ספציפי. מאידך, נותנים משקל לפררוגטיבה הניהולית של המעסיק (שהינו יסוד חשוב ומרכזי אך בסופו של יום – יחסי ואינו בלתי מוגבל) ובוחנים את ההתעמרות הנטענת מנקודת מבט אובייקטיבית, ולא סובייקטיבית מנקודת מבטו של העובד. כמובן שדרך המלך היא חקיקה ראשית, אך בהיעדרה, מצאו בתי הדין לעבודה דרכים להתמודד עם תופעת ההתעמרות במקומות עבודה בישראל, ופוסקים לעובדים פיצויים בגין התעמרות בעבודה על ידי פיצוי בגין עוגמת נפש או הפרת תום הלב והפרת חובות המעסיק לנהוג בעובד בתום לב, בהגינות ובדרך מקובלת. התעמרות במקום העבודה