כתב-העת אוטוריטה | גיליון מס' 11

39 המשפטית בהנהלת בתי המשפט, אשר מתבקשת לשקול העברתו לגורמים המוסמכים. זהו קו חדששבו נוקט בית הדין לעבודה – במצבים בהם מתברר כי במהלך מערכת יחסי העבודה היתה התנהלות בלתי חוקית הוא מודיע על העברת המידע לרשויות הרלבנטיות כדי שיטפלו בכך במישור הפלילי. זאת, על מנת שלא יצא חוטא נשכר. כפי שציין בית הדין בענין תשלום שיליץ: "דרך התנהלות של " אינה חוקית ופוגעת בערכים בשחור" חברתיים רבים. התנהלות זו חמורה על אחת כמה וכמה כאשר מדובר בעמותה 4 אשר מנהלת כספים ציבוריים." צעד זה הוא רקתוספת לדחייתהתביעות ושלילת זכויותיהם של העובדים התובעים כסנקציה להתנהוגתם חסרת תום הלב והפרת האמונים. בשני המקרים הפרת חובת תום הלב וחובת האמונים התרחשה תוך שיתוף פעולה לכאורה עם המעסיק – עורך הדין דיווח על משכורת קטנה בהרבה מזו שהרויח בפועל בידיעתו של המעסיק, והמנכ"ל נטל כספים מהעמותה תוך ידיעתם של חברי הנהלת העמותה. למרות זאת, בית הדין סרב לראות בהסכמה זו נתון שיתמוך בהענקת זכויות לעובד שהפר את החוק. בית הדין, בענין שיליץ, אף הפך את החלטת בית הדין האיזורי וסרב לראות ב"עצימת העיניים" של הנהלת העמותה ביחס להתנהלות הכספית של המנכ"ל כהליך שמעניק לגיטימציה לגניבת הכספים ממנה. זאת, תוך יצירת הפרדה בין העמותה לבין הנהלתה. לסיכום, תום לבו של העובד נבחן החל מתחילת המשא ומתן על תנאי עבודתו ועובד לא יוכל ליהנות מכל העולמות. זאת, במיוחד לאור מעמדו של העובד כסטטוס אותו לא קובעים בהסכם ולא מבטלים בהסכם. מעמד זה נקבע כדי להגן על עובדים הגונים אך לא לתמוך בעובדים שחפצים לנצל את מעמדם לרעה. לכן, אם שוכנע בית הדין כי המערכת ההסכמית שבין העובד למעסיק מבוססת על הסכמה מוחלטת של העובד הוא יצטרך לשאת בתוצאות הסכמותיו. תום ליבו של העובד כתנאי להכרה בזכויותיו כלפי המעסיק לפסק דין 45 סעיף 4