כתב-העת אוטוריטה | גיליון מס' 6

32 כתב – עת מקצועי למנהלים בתחום יחסי עבודה, שכר וכספים השנה, פסק מותב בראשות השופט ספיבק מני מנחם שחר 24671-10-14 ) בסע"ש (ת"א כי על – סלאריקס מובייל פיימנסט בע"מ 10,000 המעסיק לפצות את העובד בסך של ש"ח. בית הדין קבע כי אין מקום להפחית את סכוםהפיצוי, וזאתעלאףשבאותו מקרהדובר בעובד שחזר לאחר נתק של שלושה חודשים 4 (שלפניו היה לו הסכם עבודה) ואשר לאחר חודשי עבודה נמסרה לו טיוטת הסכם עבודה חדש. העובדה שעדיין התקיים משא ומתן בין העובד למעסיק לא התקבלה כטענת הגנה. הסכם עבודה – כלי חשוב למעסיק מעסיקים שבוחרים עדיין בעידן זה לא למסור לעובדים הודעה, מסתכנים בכל שורת החשיפות שתיארנו מעלה - הן בחזית של התביעות בבית הדין והן מול רשויות האכיפה. מדובר בהפרה של הדין, בעידן של אכיפה מוגברת ובהתאם, לפי כל אמת מידה, מהווה התנהגות בלתי אחראית מצד כל מעסיק. הודעת התנאים היא בגדר זכות מגן בסיסית, שנועדה להגן על העובד, ולהבטיח שיהיה בידיו המידע ביחס לזכויותיו הבסיסיות ותנאי עבודתו. בהודעת התנאים והודעת השינוי אין כל ביטוי לאינטרסים מוגנים של המעסיק - ובכלל זה החובה לשמור על סודיות המידע, איסור גזילת קניין רוחני, פגיעה בציוד החברה, קיום נהלים, איסור עבודה אחרת ועוד. זאת ועוד, הודעתהתנאים, לא יכולה לבטא הסדרה של סדרי עבודה ייחודיים (גמישות בשעות) ותנאים נלווים להם. אין ספק כי הודעת התנאים היא המינימום, אך אין בה די. מעסיקים שבוחרים להסתמך על הודעת תנאים והודעת שינוי בלבד, מחמיצים אפשרות חשובה לשקף את ציפיותיהם באופן מוכח ולהגן על האינטרסים הבסיסיים, החשובים להם. אפשרות זו קיימת כאשר המעסיק מנסח הסכם עבודה, אשר כולל בתוכו הן את התנאים הבסיסיים, שמעסיק חייב להודיע עליהם לעובדו , בצד ביטוי לחובות העובד כלפי מעסיקו. לסיכום: בעידן הרגולציה של יחסי העבודה – באמת עדיין עוד יש מעסיקים, המעסיקים עובדים ללא הסכם עבודה?