מנהל יקר – ברוך הבא לעידן שבו המדינה שמה דגש משמעותי על זכויות העובדים שלך וחובותיך כלפיהם.

כמנהל, אינך מעוניין לפגוע פגיעה מכוונת בזכויות עובדיך, אך לעיתים אינטרסים עסקיים וכלכליים עלולים להתנגש עם זכויותיהם. במצב שכזה לכל החלטה שתקבל יש השלכות משפטיות וכלכליות.

כדי שתוכל להקדיש את כל כולך לניהול נכון ויעיל של הארגון שלך, החלטנו לסייע לך להתנהל בבטחה ובאופן המקצועי ביותר בכל הקשור לדיני עבודה. כך תוכל לנהל באופן שוטף ומקצועי, תוך שמירה מתמדת על כלל דיני העבודה המסועפים, ולהימנע מקבלת החלטות שעלולות להביא את ארגונך לקשיים כלכליים ותדמיתיים.

מה יוצא לך מזה ?

• עובדיך ייהנו מהזכויות המגיעות להם.
• תימנע מהוצאות כלכליות לא מתוכננות בגין הפרה של דיני עבודה.
• תרוויח עובדים מרוצים שזכויותיהם נשמרות.
• תתפנה לניהול מקצועי, בטוח ותקין של הארגון.

ביוני 2012 נכנס לתוקפו החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב – 2011.
מטרת החוק

• הגברת וייעול האכיפה של דיני העבודה.

איך ?

• הנהגת הליך מנהלי להטלת עיצום כספי על מעסיקים ועל מזמיני שירות.
• עיצומים כספיים של 2,610- 36,560 ₪ (נכון לשנת 2022) על מעסיק במידה ועבר על החוק, בהתאם לסוג ההפרה ולסוג המפר.
• הקצאת חוקרים מטעם משרד הכלכלה, שיבצעו ביקורות וינהלו חקירות פליליות, היכולות להסתיים בקנס מנהלי או בכתב אישום.

כדאי לדעת ! בהתאם לחוק, הורחבה האחריות האישית החלה על מנהל מעסיק, ונקבעה אחריות פלילית כנגד מעסיק שהוא תאגיד ומנהל שהפרו הוראה כלפי עובד. מה עושים ? מקבלים מידע אמין ועדכני ופועלים בבטחה בכפוף לחוק. ידע מקצועי, ניסיון משמעותי וקבלת החלטות נכונות בזמן אמת בכל הקשור ביחסי עבודה מעניקים -

• צמצום בעלויות ובתשלומים שונים;
• מונעים הוצאות גבוהות ובלתי צפויות;
• מאפשרים היערכויות פיננסיות מוקדמות.

אנו יודעים שזמנך יקר ומכבדים זאת. על כן ריכזנו עבורך מידע עדכני ואמין ביותר. מידע שגובש בהסתמך על ניסיון רב שנים, מקצוענות והבנה מעמיקה בכל הקשור ביחסי עבודה – החל מהליך גיוס עובד חדש לארגון דרך התנהלות יומיומית שוטפת מולו וכלה בסיום יחסיכם כעובד ומעסיק. קריאה מהנה.

כמנהל, אתה מודע היטב לחוקים הרבים שנועדו להסדיר יחסי עבודה תקינים. במהלך עבודתך ומתוקף סמכויותיך הניהוליות, אתה חשוף לכך מידי יום, ונתקל במצבים שונים המצריכים קבלת החלטות ניהוליות בזמן אמת, שיביאו לפתרון הנכון והבטוח עבורך ועבור הארגון כולו. פעמים רבות לא מדובר באירועים דרמטיים או משברים ארגוניים, אלא במקרים שגרתיים ויומיומיים כמו חישוב ימי מחלה, חופשת לידה, הליכי פיטורים או ההחלטה על קבלת עובד חדש לארגון. לכל סוגיה תמצא פירוט מסועף בדיני העבודה. כידוע, עבירה על החוק חושפת אותך בפני תביעות עובדים והטלת קנסות כבדים.

חשוב לזכור כי הוצאות כספיות אינן רלוונטיות רק במקרה של עבירה על החוק, אלא יכולות לנבוע גם מהתנהלות לא נכונה כלפי העובדים, ובתשלום הוצאות גבוהות שלא לצורך.

אין ספק כי ידיעת החוק תסייע בידך ותחסוך ממך זמן וכסף, שהם משאב חשוב בכל ארגון. על כן מומלץ להיעזר בגורם מוסמך הבקיא בחוק על כלל סעיפיו, שיסייע לך להוביל את הארגון בבטחה ובדרך היעילה ביותר. האכיפה המוגברת כבר כאן

לאחרונה נכנס לתוקפו החוק להגברת האכיפה, המעצים את חשיבותו של מידע אמין וזמין לארגון.

מה השתנה?

בדצמבר 2011 פורסם החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב – 2011.

מטרת החוק

הגברה וייעול אכיפתם של דיני העבודה, באמצעות הליך מינהלי המטיל עיצום כספי על מעסיקים ועל מזמיני שירות.

סנקציות

אחת הדרכים להגברת האכיפה היא באמצעות הטלת עיצומים כספיים.

עיצום כספי

• קנס כספי יוטל על מעסיקים מפרי חוק.
• למטיל הקנס יש את הסמכות לתת למעסיק התראה מנהלית במקומו.
• במקרה של התראה מנהלית - על המעסיק המפר להתחייב לתקן את ההפרה, אחרת יוטל עליו קנס כספי בגין הפרה נמשכת או הפרה חוזרת.
• סכום הקנס – 2,520 -35,280 ₪ (נכון ליום 1.1.17), בהתחשב בסוג ההפרה או בסוג המפר.

מדרגות הקנס

קיימים שלושה "מדרגים" להטלת קנס כספי. כל מדרג כולל רשימת הפרת הוראות, כגון: תליית תקנות בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית, חוק שכר מינימום, מסירת הודעה על תנאי העבודה לפי חוק הודעה לעובד וכדומה.

התוספת השנייה לחוק

עיצומים כספיים יוטלו בגין הפרתן של הוראות חוקי העבודה המופיעים בתוספת השנייה לחוק. בין הוראות אלה נמנות גם הוראות שבצווי הרחבה בנושא פנסיה והוראות שבהסכמים קיבוציים בדבר שכר מינימום ענפי.

הערות

• סכומי העיצום הכספי יעודכנו בהתאם לשיעור עליית המדד והם ייגבו לאוצר המדינה.
• תשלום העיצום הכספי לא יגרע מאחריותו הפלילית של אדם בשל ההפרה.
• עם זאת, אדם שהואשם בהליך פלילי לא יחויב בשל אותה הפרה גם בתשלום העיצום הכספי.

שירותים שונים

החוק קובע את האחריות המנהלית, האזרחית והפלילית על מזמין השירותים הבאים:

• שמירה
• אבטחה
• ניקיון
• הסעדה בחצרות המזמין

במידה והנך משתמש באחד מן השירותים הנ"ל, דע כי:

• החוק מאפשר הטלת עיצום כספי על מזמין השירות.
• החוק מעניק לעובד זכות לתבוע את מזמין השירות במשפט אזרחי.
• החוק מאפשר הגשת כתב אישום כנגד מזמין השירות, כאשר מואשם באותה עבירה הקבלן המעסיק את העובד.

חובות מזמין שירות

חובות המעסיק כלפי עובדיו יחולו גם על מזמין שירות בגין הפרת הוראות שביצע הקבלן, הנובעות מן החוקים הבאים:

• חופשה שנתית
• שעות עבודה ומנוחה
• עבודת הנוער
• הגנת השכר
• שכר מינימום

זאת בנוסף להפרת צווי הרחבה, כגון:

• תשלום החזר הוצאות נסיעה
• דמי הבראה
• פנסיה
• דמי חגים
• תוספת יוקר ובגין הפרה של צווי הרחבה ענפיים, וכל עניין אחר שייקבע בהוראות צווי הרחבה.

הגנות על מזמין השירות

החוק קובע הגנות שיחולו על מזמין השירות, למשל במקרים הבאים:

• הוא עשה כל שניתן על מנת למלא חובתו על פי חוק.
• הוא הסתמך על בדיקות תקופתיות של "בודק שכר מוסמך".
• הוא דאג לתיקון ההפרה, ואף ביטל את החוזה בינו לבין הקבלן במידה וההפרה לא תוקנה.

חשוב לזכור !

• החוק קובע כי זכותו של עובד קבלן כלפי מזמין השירות איננה ניתנת להתניה או לוויתור.
• אין לשפות אדם בגין קנס כספי שהוטל על אחר על פי החוק.
• אין לבטח אדם מפני קנס כספי שיוטל עליו.

אחד השלבים החשובים והמכריעים בעבודתך כמעסיק, הוא הליך גיוס העובדים. כל מנהל מעוניין לגייס לארגון שלו את העובדים הטובים והיעילים ביותר עבור הארגון.

מדינתנו מכילה מגוון רחב של אוכלוסיות, ולכולן הזכות למתן הזדמנות שווה בעבודה. לא אחת אנו שומעים על מקרים של תביעות כנגד מעסיקים בגין אפליה שנגרמה למועמדים לעבודה, ועל הקנסות שהוטלו על מעסיקים שונים. מובן כי תביעה מעין זו גורמת הן לנזק תדמיתי רב והן לנזק כלכלי כבד.

הפרק הנוכחי במדריך נועד להעניק לך, המעסיק, את מלוא המידע העדכני והמוסמך ביותר כיצד לנהוג נכון בעת גיוס עובדים, ובכך להימנע מעבירה על החוק בגין אפליה אסורה.

מה אומר החוק ?

בשנת 2010 תוקן חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, לפיו נטל ההוכחה שאין מדובר באפליה מוטל על המעסיק.

מה עליי לעשות ? על מנת שתימנע מטעויות העלולות לגרום לבעיות משפטיות ולהוצאות כספיות מיותרות, חשוב שתדע מה מוגדר כאפליה על פי חוק וכיצד להימנע מתקלות. זכור, כי מלבד אי נעימות כלפי המועמד, מדובר בעבירה בעלת השלכות משפטיות וכלכליות. מהי אפליה אסורה ?

אפליה אסורה היא אבחנה בין קבוצות, המבוססת על שוני שאינו רלוונטי למהות התפקיד או לביצוע העבודה.

על פי החוק, חל איסור אפליה בגין:

• מין, גיל, גזע, לאום, דת וארץ מוצא.
• מעמד אישי (מצב משפחתי), הריון, הורות, טיפולי פוריות והפריה.
• נטייה מינית, השקפה פוליטית, שיוך מפלגתי ושירות מילואים.

מתי מותרת אפליה על פי חוק?

כאשר אי קבלת העובד, המבוססת על רקע אחד הסעיפים הנ"ל, מחויבת מאופיו או מהותו של התפקיד, ויש לכך צידוק על פי חוק.

במה מתבטאת אפליה אסורה?

• קבלה לעבודה ותנאי העסקה.
• מתן הכשרה והשתלמות מקצועית.
• קידום.
• פיטורים ופיצויי פיטורים.
• הטבות ותשלומים המגיעים לעובד מתוקף עבודתו או מתוקף פרישתו מעבודה.

שים לב!

במקרים בהם תדרוש מעובד או ממועמד לעבודה מידע הנחשב כמפלה, נטל ההוכחה כי העובד לא הופלה מוטל עליך.

במקרה זה, יהיה עליך להוכיח כי המידע שביקשת אכן רלוונטי לאופיו ומהותו של התפקיד וכי ישנו קשר ישיר בין היכולת לבצע את התפקיד לבין המידע שדרשת.

כיצד תימנע מעבירה על החוק?

הקפד לברור היטב את המידע שתבקש לקבל מעובדיך וממועמדים לעבודה. בקש אך ורק מידע הרלוונטי לביצוע התפקיד המבוקש לאיוש.

5 השלבים לגיוס נכון ובטוח לעבודה

אפילו אם הליך הגיוס מוכר לך שנים רבות והוא נעשה באופן שגרתי, חשוב שתהיה מעודכן בשינויים החלים בחקיקה ותנהג בהתאם לנהלים הנדרשים. אחרת, התוצאות עלולות להיות קשות ומזיקות לארגונך. בסעיף זה ריכזנו עבורך את 5 השלבים לגיוס מהיר ובטוח של עובדים לארגון, כפי שמומלצים גם על ידי נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה - החל בניסוח מודעת הפרסום, וכלה בשלבי המיון הסופיים:

1.ניסוח מודעת הפרסום

- השתמש בשפה פשוטה וברורה המנוסחת בלשון זכר ונקבה.
- ציין אך ורק דרישות רלוונטיות לתפקיד: מקום העבודה, אחריות התפקיד, השכלה רלוונטית וכדומה.
- פרסם את המודעה באמצעי תקשורת הפונים למגוון אוכלוסיות.
- במידה והגיוס מתבצע דרך חברת גיוס והשמה, וודא שהחברה פועלת בהתאם למדיניות הטמעת שוויון ההזדמנויות בעבודה.

2.סעיף "תיאור התפקיד"

- ציין דרישות ענייניות הרלוונטיות למהות התפקיד (משימות, ציפיות, כפיפות, מומחיות, ידע, מיומנות, כישורים).
- וודא שהדרישות המצוינות אינן מהוות חסם כללי בפני אוכלוסיות שונות.

3.סעיף "כישורים נדרשים"

- ציון כישורים חיוניים ונחוצים לתפקיד – נכון.
- ציון כישורים ניטראליים המעניקים הזדמנות שווה למועמדים מתאימים – נכון.
- ציון תכונות שאינן חד משמעיות, כגון: "דינאמי/ת" "בעל/ת חוש הומור"; וכן ציון כישורים
המהווים דרישה מפלה, כגון: "נאה", "חסון/ה" – לא נכון.

4.ראיון עבודה ומבחני מיון

שלב זה חשוב ביותר, בו אתה עלול למעוד בלשונך, במידה ולא תהיה מודע היטב לפרטים הקטנים. לכן הקפד לקבל מידע עדכני, מוסמך ואמין בכל רגע נתון בעת קבלת מועמד לראיון עבודה.

איך תעשה זאת נכון ?
הכן מראש את השאלות שתרצה לשאול. עליהן להיות קשורות קשר ישיר לתפקיד ולהיבטיו המקצועיים, ומתאימות לכלל האוכלוסייה.
המטרה
לכוון לזיהוי מיומנויות, יכולות וניסיון המועמד בהתייחס ל"תיאור התפקיד" שנקבע למשרה זו.

5.מיון ובחירת מועמדים

רצוי למנות צוות מיון שיכלול לפחות שני עובדים. בחר את עובדיך בהתייחס לדרישות התפקיד בלבד, תוך מיקוד הערכת המועמדים על סמך מיומנותם, כישוריהם וניסיונם הרלוונטיים לביצוע התפקיד.

אל תשאל...

תתפלא, אך שאלות שאולי ייראו לך לגיטימיות בעת ראיון, נחשבות לאפליה אסורה על פי חוק. ידיעה מוקדמת הנסמכת על מקור מוסמך ומקצועי, תחסוך ממך טעויות מיותרות.

דוגמאות

לסיכום

אין ספק כי לאחר סקירה זו הדברים נעשו ברורים ופשוטים להבנה וליישום. ההחלטה על קבלת מועמד לעבודה תיעשה לאחר בחינת התאמתו לתפקיד. דחיית מועמד פוטנציאלי, רק בשל דרישות לא רלוונטיות ומפלות, היא בניגוד לחוק ועשויה לפגוע בארגון שלך. הדרך הטובה והבטוחה למנוע אפליה בארגונך, מתחילה בהבנה ובהתייחסות שלך לנושא ובטיב ההדרכה שתקבל. דאג לקבל את מלוא המידע העדכני ביותר, על מנת שתמשיך להצעיד את הארגון שלך בבטחה לעבר ההצלחה

בחן את עצמך – האם אני מעסיק מפלה ?

• האם החלטותיי לגבי עובדים ומועמדים נקייה משיקולים זרים ונסמכת על שיקולים ענייניים בלבד ?
• האם השונות בין א/נשים גורמת לי לאפליה לא צודקת ?
• האם אני מניח הנחות, או רומז רמיזות שאינן קשורות למקצועיותו של עובד או מועמד מסוים ?

כדאי לדעת

על פי מחקרים עדכניים:

• שמירה על זכויות העובדים/ות מנבאת הצלחה כלכלית לארגון כולו.
• מעסיקים שוויוניים נהנים ממוטיבציה מוגברת של עובדיהם/ן, המתבטאת במחויבותם/ן לארגון.

כעת, כל שנותר לך הוא ליישם זאת בארגון שלך, ולהרוויח עובדים יעילים והימנעות מעבירה מיותרת על החוק.

אחת הסוגיות הרגישות ביותר בעבודה היא עניין שעות עבודה ומנוחה. מצד אחד, העובד קשור בהסכם כלשהו עם המעסיק, ומחויב לשעות עבודה מוגדרות ואף לעמידה ביעדי הארגון. מצד שני, העובד איננו מכונה שפועלת ללא הפסקה, ולכל אחד מגיעים תנאים הוגנים שיאפשרו לו לעבוד ביעילות ולנהל אורח חיים תקין ומאוזן.

בפרק הנוכחי נפרוש בקצרה את ההגדרות השונות למושגים השגורים שכולנו מכירים, אך לא תמיד יורדים לעומק הבנתם.

דע את החוק

• הפרה מצדך של סעיף כזה או אחר בשל חוסר ידיעת החוק, עלולה לגרום לקנסות ולתביעות לא רצויות.
• ידיעת פרטי החוק תאפשר לך לקבל החלטות נכונות ונבונות בארגון. למשל – האם ישתלם לך להעסיק עובד בשעות נוספות או לא ?

הגדרת "שעות עבודה" על פי החוק

שעות עבודה הן השעות שבהן העובד עומד לרשות העבודה. הימצאותו או היעדרותו של עובד ממקום עבודתו, אינם מהווים גורם מכריע ביחס להגדרת "שעת עבודה".

אז מה כן?

על פי חוק, הגדרת "שעת עבודה" תקבע בהתייחס לשאלה לרשות מי עומד העובד בזמן הנדון - לרשות העבודה או לרשות עצמו?

קצת סדר בבלגאן

המושגים הבאים ודאי מוכרים לך ושגורים בפיך, אבל עד כמה אתה בקיא במשמעויותיהם? מידע אמין, ממוקד ומתומצת יחסוך ממך זמן יקר וימנע תקלות העלולות לנבוע מאי הבנת הדברים לעומקם. בדיוק לשם כך ריכזנו עבורך את הדברים החשובים באמת, שיהוו מקור אמין וזמין לכל שאלה וסוגיה שתעלה בפניך בשגרת יומך כמעסיק.

משרה מלאה

מכסת שעות שבועית - החל מיום 1.4.18 - 42 שעות (במקום 43). מכסת שעות יומית החל מיום 1.4.18:

• בארגון הפעיל 6 ימים בשבוע, עובדים 8 שעות ביום, למעט יום שישי בו עובדים (בד"כ) 2 שעות בלבד. המעסיק יהיה רשאי לקבוע יום מקוצר אחר בן 7 שעות (במקום 8), כאשר יום שישי יהיה בן 3 שעות.
• בארגון הפעיל 5 ימים בשבוע, עובדים במשך 4 ימים 8 שעות ו-36 דקות ליום, וביום אחד בשבוע עובדים 7 שעות ו-36 דקות.
• במקום עבודה בו עובדים 5 ימי עבודה בשבוע, תוכל להעסיק עובד למשך 9 שעות ביום, בתנאי שלא תחרוג ממסגרת שעות העבודה השבועיות, כלומר 42 שעות.
• עובד המועסק פחות מ-5 ימים בשבוע יחשב כעובד המועסק בחלקי משרה של 6 ימים בשבוע. כלומר, 8 שעות עבודה ביום (למעט היום השישי בשבוע).
• משרה מלאה לא נמדדת בשעות חודשיות ולכן לעולם לא תחושב הזכאות לשעות נוספות על פי מספר השעות החודשית שבהן הועסק העובד.

מה נחשב לשעות נוספות?

• כל שעת עבודה החורגת משעות העבודה המוגדרות כמשרה מלאה.
• תגמול- שעתיים ראשונות בתעריף של 125% (על בסיס השכר המשולם עבור השעות הרגילות); ו - 150% החל מהשעה השלישית.

שים לב!

חישוב השעות הנוספות נעשה על בסיס יומי.כלומר, אין לקזז בין יום בו הועסק העובד בשעות נוספות לבין יום בו הועסק העובד פחות ממסגרת השעות היומית במשרה המלאה.

מתי מותר לקזז?

כאשר עובד מועסק ביום הפנוי שלו ו/או ביום המנוחה השבועי, יש לערוך חישוב שעות נוספות שבועי רק לגבי אותו יום כדלקמן:

• ראשית העובד ישלים את מכסת שעות העבודה השבועיות הרגילות (42 שעות).
• כל שעה נוספת לאחר השלמת השעות תיחשב כ"שעות נוספות".

חישוב שעות עבודה שבועיות

שעות העבודה השבועיות כוללות גם שעות היעדרות שבגינן קיבל העובד תשלום, כמו: דמי חופשה, דמי מחלה ודמי חגים.

הגבלת עבודה בשעות נוספות

חוק שעות עבודה ומנוחה מגביל העסקה על בסיס שעות נוספות למקסימום 12 שעות עבודה ביום, כולל שעות העבודה הרגילות.

במספרים

• אורך יום עבודה, כולל שעות נוספות, לא יעלה על 12 שעות.
• בשבוע עבודה לא יועסק עובד מעל 16 שעות נוספות.
• בעבודת לילה, אורך שבוע עבודה לא יעלה על 58 שעות - כולל שעות נוספות.

עובדים במוצ"ש?

כמעסיק, עליך לבדוק:

• זכאותו של העובד לקבל תעריף שבת;
• זכאותו של העובד לקבל תוספת תשלום עבור שעות נוספות, בהתאם לשעות העבודה בשבת עצמה, וסך שעות העבודה בפועל של העובד במהלך אותו שבוע עבודה.

עבודת לילה

אורכו של יום עבודה בעבודת לילה הוא 7 שעות עבודה. כל שעה נוספת תחושב בתעריף שעות נוספות.

מנוחה שבועית

מנוחה שבועית הינה בת 36 שעות רצופות בשבוע. עבור עובד יהודי יום המנוחה יהיה שבת. עבור עובד שאינו יהודי, המנוחה השבועית תהיה ביום שישי או שבת או ראשון ולפי המקובל על העובד.

שבת מנוחה

ככלל, אין לעבוד בשבת. במידה ותרצה להעסיק עובדים בשבת, עליך לקבל היתר ממשרד העבודה.

אפליה על רקע עבודה בשבת

אפליית עובדים אסורה על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. עליך להיות מודע לכך. על פי החוק, אין להפלות בין עובדים ודורשי עבודה מחמת דתם או השקפתם, על רקע סירובם לעבוד בשבת בשל דתם ואמונתם.

תעריף יום מנוחה

• תעריף – 150% מהשכר הרגיל.
• עליך להעניק לעובד "מנוחת פיצוי" במקום יום המנוחה בו עבד, בהתאם להיתר שלפיו הועבד.

עבודה בשבת בשעות נוספות

הסיטואציה

עובד המועסק בשבת בשעות נוספות, לרבות שעות נוספות במוצאי שבת, שלא ניצל את 36 שעות המנוחה השבועית.

התעריף

• 175% עבור השעתיים הנוספות הראשונות.
• 200% החל מהשעה השלישית.

חגים ומועדים

בארצנו יש לא מעט ימי חג. למרות שהחגים נחגגים בכל שנה ושנה, לא תמיד ברור כיצד להתייחס לימים אלו מבחינת חישוב שעות עבודה ומנוחה. לפניך הרשימה המדויקת על פי חוק.

9 ימי חג מוכרים על פי חוק:

• 2 ימי ראש השנה
• יום הכיפורים
• 2 ימי סוכות
• 2 ימי פסח
• חג השבועות
• יום העצמאות

חישוב השכר בימי חג ומועד

עובד במשכורת חודשית זכאי לשכר עבודה גם עבור ימי חג החלים באותו חודש.הסיבה - בסיס עבודתו של העובד הוא חודשי וקבוע. עובד במשכורת חודשית יקבל את משכורתו הקבועה גם בחודש בו חל חג והוא אינו זכאי לתשלום נוסף עבור ימי החג, החל מתחילת תקופת עבודתו.

עובד בשכר יומי עובד בשכר יומי, קבלני או לפי שעות, זכאי לתשלום בגין ימי חג:

• בתנאי שצבר לפחות שלושה חודשים במקום העבודה.
• ובתנאי שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני ויום אחרי), אלא בהסכמת המעסיק.

הסכמים מיוחדים

יש מקומות עבודה בהם קיים הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי או נוהג המיטיבים עם העובדים מעבר להוראה זו. במקרים אלה חישוב ימי החג יכול להיות שונה ובהתאם להסכמים שנחתמו במקום העבודה.

עובד שאינו יהודי

• עובד שאינו יהודי רשאי לבחור האם לחגוג 9 ימי חג על פי דתו או את 9 ימי החג היהודים.
• אם בחר בימי החג לפי דתו, הוא אינו זכאי לתשלום מיוחד בחגים היהודיים.

לסיכום

הפרק מכיל את כלל האפשרויות והסוגיות העולות בכל הנוגע לשעות עבודה ומנוחה. זכור כי מידע זה חשוב עבורך כמנהל ועבור עובדיך. אי כיבוד חוקים אלה, או אי ציות להם מחוסר ידיעה ומתום לב עלולים לגרור קנסות לא רצויים ואף תשלומים נוספים שלא לצורך. הקפד לקבל תמיד את המידע המדויק והאמין ביותר, על מנת לפעול בצורה נכונה, הן מבחינה חוקית והן מבחינה ארגונית.

מי מאתנו לא אוהב לצאת לחופש? ניחשת נכון, גם בנושא זה ישנם חוקים וכללים שעליך כמעסיק להקפיד עליהם מתוקף חוק. ידיעת החוק חשובה לצורך המשך פעילות תקינה ויעילה של ארגונך.

עיקרי החוק

• עליך לתת לעובדיך חופשה שנתית.
• חובה עליך לנקוט באקט אקטיבי להוצאת עובדיך לחופשה שנתית מידי שנה.
• החוק קובע סולם הדרגתי של ימי חופשה המגיעים לעובד.
• מספר ימי החופשה גדל בהתאם לצבירת וותק במקום העבודה.

מטרת החוק לאפשר לעובד לצאת למנוחה ולאגור כוחות מבלי שיפסיד משכרו.

חופשה מאורגנת

ימי החופשה ניתנים לעובד על ידך, המעסיק. משמע, הנך רשאי להוציא את עובדיך לחופשה מאורגנת או מאולצת בהתאם לשיקול דעתך, בכפוף לתנאים הבאים:

• על כל חופשה שאורכה שבוע עבודה מלא ומעלה, עליך להודיע לפחות 14 ימים מראש.
• עובדיך זכאים לדרוש לנצל את מלוא חופשתם השנתית באופן רציף.
• פיצול החופשה על פי רצונו של העובד תיעשה רק במידה והפיצול יכלול 7 ימי חופשה קלנדריים רציפים.
• אין מניעה שהחופשה המאורגנת תיארך 7 ימים רצופים, וכך תישמר זכותו של העובד.
• חופשה מאורגנת תיחשב בהתאם לימי החופשה הצבורים של העובד. במידה ואין לו מספיק ימי חופשה צבורים, עליך לשלם לו את שכרו הרגיל, במידה והעובד מוכן לעבוד באותם הימים.

חופשה ללא תשלום

• ניתן להגיע להסכמה עם העובד בדבר יציאתו לחופשה ללא תשלום.
• חופשה ללא תשלום אינה מוסדרת בחוק, אלא בהסכמים קיבוציים או אישיים, למעט הזכות לחופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה.
• חופשה ללא תשלום פירושה "השעיה" של חוזה העבודה, כך שיחסי העבודה נמשכים בעת החופשה,

במילים אחרות...

• העובד לא מחויב לעבוד.
• המעסיק לא מחויב לשלם לו שכר.

מה קורה בתום החופשה ?

• עם תום החופשה ללא תשלום, חוזר המצב לנקודה שבה הושעה חוזה העבודה, בכפוף להסכם בין הצדדים.
• שמירת מקום העבודה לעובד שיצא לחופשה ללא תשלום אינה מוחלטת. היא תלויה בנסיבות ההסכמה למתן החופשה, באופייה ובפרק הזמן שנקבע לה.

חופשות מיוחדות

סעיף זה מתייחס להבדלים וההתייחסויות השונות בחוק לימי חופשה שונים. ידע עדכני ואמין יקל עליך, כמעסיק, הנדרש לסוגיות אלה באופן יומיומי. כיוון שמדובר באירועים שגרתיים, קבלת החלטות שגויות עלולה לגרום לתוצאות שליליות לך ולארגונך.

ימי שמחה

יום נישואין, בר מצווה וימי שמחות אחרים אינם מזכים ביום היעדרות על חשבונך - המעסיק. התחשבות מעין זו תנבע אך ורק מהסכמים קיבוציים, צווי הרחבה, הסכמים מפעליים, הסכמים אישיים או נוהג הקיים במקום עבודה.

ובכל זאת...

עובדיך רשאים לבחור יום אחד בשנה בהם הם יכולים לצאת לחופשה, בתנאי שהודיעו לך על כך לפחות 30 יום מראש ובתנאי שעומדים לרשותם ימי חופשה צבורים.

ימי אבל

צו ההרחבה שהוחל על כל העובדים והמעסיקים במשק קובע:

• עובד המועסק לפחות שלושה חודשים במקום העבודה, זכאי לתשלום שכר מלא בגין ימי אבל.
• העובד מקיים חובת אבלות מטעמי דת או נוהג ("שבעה") והוא אינו עובד במהלך ימי האבל.
• העובד זכאי לתשלום שכרו עבור ימי השבעה בלבד (7 ימים קלנדריים).
• התשלום עבור ימי האבל הינו תשלום שכר רגיל.
• אין מנכים את ימי השבעה מימי חופשתו הצבורים של העובד.

ימי בחירה

הזכאות ליום חופש ב"יום בחירה", על חשבונך, המעסיק, בנוסף לימי החופשה השנתית, תנבע אך ורק מהסכמי עבודה אישיים, הסכמים קיבוציים או צווי ההרחבה שלהם ונוהג במקום העבודה.

תיקון לחוק חופשה שנתית

בהתאם לתיקון שנערך במאי 2010, כל עובד זכאי לבחור יום חופשה מימי החופשה השנתית המגיעים לו, הנגזר מרשימת הימים שנקבעה בתוספת לחוק - בתנאי שיודיע לך על כך לפחות 30 יום מראש.

לדוגמה

• צום גדליה
• ערב יום הכיפורים
• פורים
• ל"ג בעומר ועוד

דוגמה עבור עובדים שאינם יהודים

• ערב חג המולד
• ערב עליית ישו השמיימה
• ערב יום הולדת הנביא
• ערב חג הקורבן ועוד

עוד נכללים ברשימה

• יום האישה הבינלאומי
• יום ירושלים
• ראש השנה האזרחית ועוד

הערה בהתאם לתיקון בחוק, זכות העובד לצאת לחופשה באחד מהימים המפורטים לעייל, הינה על חשבון ימי חופשתו השנתית הצבורה, ולא בנוסף לימים אלה.

לא נעים להיות חולה. לא לעובד עצמו ובוודאי שלא לך, כמעסיק, הרוצה לשמור על פעילות סדירה ורציפה של ארגונך. אך לעיתים אין הדברים תלויים בנו, ועל העובדים להיעדר ממקום העבודה עקב מחלה. בעניין זה, מוטלות עליך חובות שונות, הנובעות מתוקף זכויותיהם של עובדיך. באותו אופן, ישנם תנאים המגדירים מהם ימי מחלה על פי חוק.

לכן חשוב שתקבל את התמונה המלאה והברורה לגבי ההגדרות השונות בחוק. כך תוכל להתנהל נכון ולהיות בטוח שאינך עובר על החוק ושאינך נפגע כלכלית בעקבות מתן הטבות שלא מחיבות אותך מתוקף חוק.

בפרק זה נסכם בקצרה את מלוא המידע הדרוש לך על מנת שתוכל לפעול בהתאם לחוק, ומבלי לפגוע כלכלית בארגונך.

הגדרה חוקית

"מחלה" מוגדרת בחוק דמי מחלה, כאי-כושר זמני או קבוע של העובד לבצע את עבודתו, ובלבד שאי-כושר זה עולה מממצאים רפואיים המעידים על מצב בריאות לקוי.

זכאות לדמי מחלה הזכאות לדמי מחלה נובעת מחוק דמי מחלה.

שני תנאים מצטברים למימוש הזכות

• אי יכולת לעבוד;
• הסיבה לאי היכולת.

במספרים

• עובד זכאי לצבור 1.5 ימי מחלה בכל חודש עבודה מלא. ניתן לצבור לכל היותר עד 90 ימי מחלה.
• עובד שהגיע ל - 90 ימי מחלה צבורים לא יצבור 1.5 ימי מחלה בחודש שלאחר מכן.
• מנגד, ברגע שייחלה העובד, וימי מחלתו ינוכו מימי מחלתו הצבורים, ימשיך לצבור שוב ימי מחלה עד שיגיע לצבירה של 90 ימים.
• עובד זכאי לתשלום דמי מחלה ממעסיקו רק בגין ימי המחלה הצבורים שלו. לאחר שניצל את כל ימי מחלתו הצבורים, אינך מחויב לו בתשלום נוסף.

תשלום עבור ימי מחלה
יום מחלה ראשון – ללא תשלום.
יום שני ושלישי – תשלם לעובד 50% משכרו.
יום רביעי ואילך – תשלם שכר מלא בשיעור 100% משכרו.

אופן חישוב ימי המחלה

עובד במשכורת (שכר חודשי)
תשלום דמי המחלה הינו תשלום קלנדרי, הכולל את ימי סוף השבוע.
עובד בשכר (שעתי/ יומי)
תשלום ימי המחלה יהיה בהתאם לימי העבודה בפועל, אך ספירת ימי המחלה וגובה התשלום בעדם (שיעורי דמי המחלה), ייקבעו לפי תקופת המחלה המצוינת באישור הרפואי.
ימי מחלה וסיום עבודה
על פי חוק, אין תשלום של פדיון ימי מחלה בסיום יחסי עובד - מעסיק. עובד זכאי לנצל על חשבון ימי המחלה השנתיים שלו ימי היעדרות, בהתאם לקיומם של תנאים מסויימים: היעדרות עקב מחלת ילד, בן זוג, הורה, הריון ולידה.

לאחר שהדברים ברורים וידועים, תוכל להעניק לעובדיך את המגיע להם, ולזכות בשגרת עבודה בטוחה ורציפה.

אחד הנושאים המדוברים בשוק העבודה הוא הסדרי הפנסיה שלנו. לכולנו חשוב לקבל את תנאי הפנסיה הטובים ביותר, ולסמוך על כך שמקום העבודה דואג לספק לנו את תנאי הפרישה המיטביים. למרות זאת, לא רבים בקיאים בפרטים הקטנים – דבר שיכול לגרור אי אלו בעיות בהמשך הדרך.

כמנהל, עליך להיות בקיא בענייני הפנסיה ולהוביל לניהול תקין ונכון של ההסדרים השונים - עבור עובדיך ועבור טובת הארגון. למד את הסוגיות הרלוונטיות בזמן, הענק לעובדיך את התנאים המגיעים להם והימנע מטעויות שעלולות לגרור את הארגון להתנהלות מיותרת מול בתי המשפט.

זכויות העובדים על פי חוק

• החל מינואר 2008, עובד שאין לו הסדר פנסיוני מיטיב אשר מועסק בכל מקום עבודה, יהיה זכאי לביטוח פנסיוני בהתאם לצו ההרחבה לפנסיה (נוסח משולב).
• העובד יבחר בקופת פנסיה, בהודעה בכתב שיגיש למעסיקו.
• על הפנסיה לכלול כיסויים למקרה מוות ונכות באותה קופה או בקופה אחרת.
• העובד יעשה זאת בפרק הזמן הנקוב בצו.

אי מסירת הודעה בכתב

עובד שלא מסר הודעה כנ"ל, יבוטח בקרן פנסיה מקיפה חדשה שתיבחר על ידי מעסיקו.

למה זכאי העובד?

• עובד יהיה זכאי לביטוח הפנסיוני המגיע לו, מיד בתום 6 חודשים מתחילת העבודה.
• עובד שיתקבל לעבודה כשהוא מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו, יהיה זכאי לביצוע ההפרשות החל מהיום הראשון לעבודתו.
• ההפרשות יבוצעו לאחר 3 חודשי עבודה, או בתום שנת המס - המוקדם מביניהם, רטרואקטיבית ליום תחילת עבודתו.
• שכרו המבוטח של העובד לצורך ביצוע ההפרשות, הינו השכר ורכיביו כמשמעם בחוק ובתקנות פיצויי פיטורים, עד תקרת השכר הממוצע במשק - הנמוך מביניהם.
• זכויות העובד לפנסיית זקנה, נכות ושארים בקרן הפנסיה – תהיינה בהתאם לתקנות קרן הפנסיה או חוזה הביטוח לפיהם מבוטח העובד.

הטרדה מינית בעבודה הוא אחד הנושאים הרגישים והחשובים מבחינה חוקית. מובן כי הטרדה מינית מכל סוג שהוא, הינה מעשה חמור ביותר, שיש לגנותו ולדאוג שלא יתרחש במקום העבודה.

בפרק הנוכחי נסקור את ההגדרות להטרדה מינית ולנגזר ממנה. ידיעת החוק תאפשר לך להעניק הדרכה נכונה וברורה לעובדיך, ואף תסייע לך לפעול בצורה נבונה ובטוחה במסגרת סמכויותיך הניהוליות במקרים של הטרדה מינית בארגונך. קבלת אינפורמציה ממוקדת וליווי מקצועי בזמן אמת יסייעו בידך לפתור את העניין בדרך הטובה ביותר.

דע את החוק

הטרדה מינית היא עילה לתביעה אזרחית בבית הדין לעבודה, המוסמך לפסוק צו מניעה ו/או פיצויים למוטרד גם אם לא נגרם לו נזק של ממון, עד לסכום של 120,000 ש"ח צמודים למדד.

עבירה פלילית

במקרים מסוימים, הטרדה מינית בעבודה תיחשב לעבירה פלילית.

גברים ונשים

החוק מתייחס באופן שווה לגברים ולנשים, כך שהטרדה מינית יכולה להיעשות הן על -ידי גבר והן על - ידי אישה, כנגד גבר או אישה.

מה נחשב להטרדה מינית ?

• סחיטת אדם באיומים לביצוע מעשה בעל אופי מיני. לדוגמה: מעסיק המאיים לפטר עובדת אם תסרב לקיים איתו יחסי מין.
• מעשה מגונה. לדוגמא: עובד החושף עצמו בפני עובדת ללא הסכמתה.
• הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות כלפי אדם שהראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות האמורות.
• התייחסויות חוזרות המופנות כלפי אדם, ומתמקדות במיניותו, בעוד אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות.
• התייחסות מבזה או משפילה המופנית כלפי אדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית.

הטרדה מינית בעבודה - חקיקה מחמירה

כאשר ההצעות והתייחסויות הנ"ל מופנות כלפי עובד במסגרת יחסי עבודה - תוך ניצול מרות ביחסי עבודה, הדבר ייחשב להטרדה מינית, גם אם העובד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות.

תחום אפור

על אף ההגדרות המפורטות להטרדה מינית, ישנם גם שטחים אפורים. לעיתים קשה להגדיר מראש את כל מה שעשוי להיחשב כהתייחסות מבזה או משפילה ביחס למינו או מיניותו של אדם.

דוגמאות להתנכלות בעלת אופי מיני

• פגיעה בעובד/ת או דורש/ת עבודה שמקורה בהטרדה מינית;
• פגיעה בעובד/ת או דורש/ת עבודה, כשהפגיעה נובעת מתלונה או תביעה בשל הטרדה מינית/התנכלות או סיוע בקשר לתביעה או תלונה, כאמור;
• מניעת קידום של עובד/ת על-ידי ממונה, עקב סירוב להצעה חד-פעמית למגע מיני;
• פיטורים של עובד/ת על-ידי מעסיק, עקב סירוב להצעה חד-פעמית למגע מיני וכדומה.

חובותיך כמעסיק

כמעסיק, מחובתך לנקוט באמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית במסגרת יחסי העבודה בארגונך, ולטפל בכל מקרה שמתעורר.

איך תעשה זאת ?

• הגדר דרך בהירה לבירורים ולהגשת תלונה.
• טפל ביעילות במקרים של הטרדה מינית.
• עשה כל שביכולתך כדי למנוע הישנות של מעשים מעין אלה.
• תקן עד כמה שניתן את הפגיעה שנגרמה למתלונן/ת.

פרסום תקנון למניעת מינית במקום העבודה

במידה ואתה מעסיק למעלה מ-25 עובדים, מחובתך לפרסם תקנון בו יפורטו עיקרי החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה, כולל פירוט אופן הגשת תלונה.

אחריותך כמעסיק

על פי החוק, מוטלת עליך אחריות מיוחדת על מעשיהם של כלל עובדיך במסגרת יחסי עבודה. בשל כך, עליך לנקוט באמצעים סבירים, הנחלקים לשלושה סוגים:

1. מניעת הטרדה מינית והתנכלות. 2. טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שהינך מודע אליהן. 3. תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה בגין מקרים אלה.

דוגמאות לצעדי מנע

• דרוש מכלל עובדיך, כולל ממונים מטעמך, להימנע ממעשים של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.
• עשה כל שביכולתך כדי למנוע מעשים אלה, ופעל לצירת סביבת עבודה נקייה מהטרדה מינית והתנכלות.
• דרוש מכלל עובדיך להשתתף בפעולות הדרכה והסברה בנושא.
• לחילופין, הרשה לעובדיך להשתתף בזמן העבודה בפעולות הדרכה והסברה, המאורגנות בפרקי זמן סבירים על-ידי גורמים אחרים, למשל ארגון עובדים יציג או ארגוני נשים, ובלבד שאין בכך פגיעה במהלכה התקין של העבודה.

חשוב !

במידה ולא תנקוט באמצעים הנדרשים, אתה עלול לשאת באחריות להטרדה מינית או התנכלות שביצע כל עובד מטעמך במסגרת יחסי העבודה, ותהיה חשוף לתביעה אזרחית בשל כך.

הטרדה מינית- תוצאות חמורות

הטרדה מינית והתנכלות הם בניגוד לחוק ומהווים פגיעה בפרטיות, בחירות ובשוויון בין המינים. התוצאות עלולות להיות חמורות, עד כדי:

• מאסרו של המטריד או המתנכל בגין עבירה פלילית או חיובו בקנס;
• הגשת תביעה משפטית בגין עוולה אזרחית - בתביעה זו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד או מהמתנכל ובמקרים מסוימים אף ממעסיקם;
• עבירת משמעת אשר בגינה יחויב המטריד או המתנכל בעונש משמעתי

כחברה מתוקנת, אנו שואפים לשוויון בין המינים בכלל ובשוק העבודה בפרט. למרות זאת, לא אחת אנו שומעים על מקרים בהם נשים קופחו וזכויותיהן נפגעו בשל היותן נשים. פרק זה יעסוק בזכויותיהן של נשים בעבודה ובחובותיך כלפיהן. בקיאות בנושא תסייע לך לקבל החלטות נכונות בזמן אמת ותחסוך ממך התעסקויות משפטיות מיותרות.

חוק עבודת נשים

במקור, החוק נועד להגן על נשים עובדות בלבד - אך כיום החוק מתייחס גם לעובדים (ממין זכר) ומתייחס לשלושה תחומים: 1. הגבלת עבודות אסורות ומסוכנות (לעובדת בגיל הפוריות, בתקופת ההריון ובתקופת ההנקה). 2. עבודת לילה. 3. הגנה על עובדת בהריון, העובדת היולדת, בן זוגה, הורה מאמץ, הורה מיועד והורה במשפחת אומנה.

זכויות עובדת בהריון

כל מעסיק רוצה להעסיק עובדים יעילים שעבודתם רציפה וקבועה. אישה בהריון עשויה להיעדר מעבודתה, אך חשוב לשמור על זכויותיה כעובדת ולא לפגוע בה ובפרנסתה. מחובתך להעניק לעובדת את מלוא זכויותיה ולהימנע מתביעות צפויות בשל הפרתן.

איסור פיטורים עקב הריון

• אין לפטר עובדת בהריון, העובדת באותו מקום העבודה שישה חודשים לפחות, גם אם עבדה אצל מעסיק אחר באותו מקום עבודה.
• פיטורים יהיו אפשריים רק בהיתר של הממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה.
• היתר לפיטורים יינתן על-ידי הממונה, רק במידה וישתכנע כי העילות לפיטורים אינן קשורות כלל להריונה של העובדת.
• אי ידיעתך אודות ההריון, אינה מבטלת את הצורך בהיתר.
• אי הידיעה רלוונטית כראיה שעל הממונה לשקול עם יתר הראיות בעת קבלת החלטתו, והיא עשויה לשמש כהוכחה לכך שהפיטורים אינם מחמת ההריון.

אסור פיטורים עקב לידה

• לא ניתן לפטר עובדת במהלך חופשת הלידה ועד 60 ימים לאחר מכן.

בדיקות רפואיות במהלך הריון

• עובדת רשאית להיעדר מעבודתה, ללא ניכוי משכרה, לשם פיקוח רפואי במשך חודשי ההריון ולצורך בדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות בהריון, הנעשים על-ידי רופא נשים או בתחנה לבריאות האם והילד שאישר משרד הבריאות.
• "היעדרות מהעבודה לצורך בדיקות רפואיות בעת הריון לא תעלה על 40 שעות לעובדת המועסקת במשרה מלאה כנהוג במקום העבודה או החלק היחסי מ-40 שעות כאמור, בהתאם לשיעור חלקיות המשרה".

שמירת הריון

• עובדת שנאלצה להפסיק את עבודתה עקב סיכון רפואי לה או לעובר, הנובע מההריון - זכאית לתשלום גמלה לשמירת הריון מטעם המוסד לביטוח לאומי.
• שיעור הגמלה הנו שכרה של העובדת ברבע השנה שקדם לשמירת ההריון, אך לא יותר משיעור השכר הממוצע במשק.

התנאים לקבלת הגמלה:

1. העובדת הינה תושבת ישראל. 2. עובדת שמתקיימים אצלה התנאים לקבלת דמי לידה, כש"היום הקובע" הוא היום הראשון לשמירת ההריון. 3. שמירת ההריון מגובה באישור רפואי מטעם מומחה למחלות נשים ולידה למשך 30 ימים רצופים. במידת הצורך, כל תקופת הארכה נוספת תהיה למשך 14 ימים לפחות. 4. העובדת אינה זכאית לתשלום בגין שמירת הריון מגוף אחר בעד אותה תקופה.

לסיכום

• עובדת אשר נעדרה 30 ימים ברציפות ומעלה עקב שמירת הריון, זכאית לגמלה בגין שמירת הריון מטעם המוסד לביטוח לאומי.
• עליה לפנות בתביעה אישית למוסד לביטוח לאומי לקבלת הגמלה, בכפוף להמצאת אישור רפואי מטעם מומחה למחלות נשים ולידה.
• עובדת הנמצאת בשמירת הריון פחות מ-30 ימים רצופים, זכאית לתשלום דמי מחלה ממעסיקה בהתאם לימי מחלתה הצבורים.

הפלה

• הפלה היא הריון המסתיים, לרוב, עד השבוע העשרים ושניים של ההריון.
• לידת ולד מת אחרי עשרים ושניים שבועות הריון, מוגדרת כלידה ומזכה בדמי לידה מטעם המוסד לביטוח לאומי.
• עובדת שעברה הפלה רשאית להיעדר מעבודתה לתקופה של שבוע עד ששה שבועות, בכפוף לאישור רפואי.
• דין היעדרות זו כדין מחלה. העובדת זכאית לתשלום דמי מחלה בהתאם למספר ימי המחלה הצבורים העומדים לזכותה, ובשיעורים הקבועים בחוק.

איסור פיטורים עקב הפלה

חל איסור לפטר עובדת בימי היעדרה מעבודה עקב הפלה.

חופשת לידה

סעיף זה מפרט בקצרה את חובותיך כמעסיק, ואת זכויות עובדותיך בחופשת לידה. הכר את הפרטים – כך לא תעבור על החוק, לא תיפגע בעובדותיך ולא תיגרר לתסבוכות משפטיות. התוצאה – ניהול תקין ובטוח של הארגון, תוך שימוש מושכל בסמכויותיך כמנהל.

משך חופשת הלידה

• יולדת שעבדה בארגונך, אפילו אצל מעסיק אחר, שנה לפחות, זכאית ל-26 שבועות כחופשת לידה.
• העובדת זכאית לקצרה לתקופה של 15 שבועות, אך לא לתקופה קצרה מכך (אלא אם בן זוגה חלק עימה תקופה של שבוע במהלך חופשת הלידה ואז תהיה זכאית לקצרה ל – 14 שבועות).
• יולדת שעבדה פחות משנה, זכאית לחופשת לידה של 15 שבועות.

דמי לידה

דמי הלידה משולמים עבור 15 השבועות הראשונים על - ידי המוסד לביטוח לאומי.

הארכת חופשת לידה בתשלום

עובדת זכאית להאריך את חופשת הלידה בתשלום במקרים מיוחדים, כגון:

• לידה מרובת עוברים;
• אשפוז היולדת או הילוד בזמן חופשת הלידה.

הקדמת חופשת לידה

• עובדת זכאית להקדים את חופשת הלידה עד ל-7 שבועות, לכל היותר, לפני יום הלידה המשוער;
• את הימים הנותרים היא תקבל לאחר יום הלידה.
• ההחלטה בדבר יציאה לחופשת לידה מוקדמת נתונה בידי העובדת בלבד.

מי זכאי לחופשת לידה?

• יולדת, בחלוקה עם בן זוגה.
• הורה מאמץ.
• הורה מיועד.
• הורה במשפחת אומנה.

כל זאת בכפוף לתנאים הקבועים בחוק.

חל"ת

עובדת ואף עובד במקרים מסוימים, רשאים להיעדר מעבודה לאחר תום חופשת הלידה כחל"ת למשך:

• רבע ממספר חודשי העבודה.
• לא יותר משנה מיום הלידה.

חישוב תקופת החל"ת

יש להפחית מתקופה זו את מספר השבועות שמעבר לשבוע החופשה ה-15, בתוספת ההארכות.

היעדרות עובד עקב לידה

עובד רשאי להיעדר מעבודתו, על חשבון ימי מחלתו הצבורים, מרגע תחילת הצירים עד ל- 24 שעות לאחר הלידה. בנוסף, עובד יהיה רשאי להיעדר מעבודתו עד 5 ימים מהיום שלאחר יום הלידה של בת זוגו, כאשר: שלושת ימי ההיעדרות הראשונים – דינם כדין חופשה שנתית, ואם אין לעובד ימי חופשה המגיעים לו - כדין חופשה ללא תשלום; שני ימי ההיעדרות הנותרים - כדין היעדרות מפאת מחלה; עובד הזכאי לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה, יראו את ימי ההיעדרות הנ"ל כיום השני והשלישי למחלתו ("חופשת אבהות").

שירות בצה"ל הוא אחד מערכי היסוד של החברה הישראלית. כידוע, כל חייל לאחר שחרורו עשוי להיקרא לשירות מילואים. כאשר עובד נקרא לשירות מילואים, הוא נעדר מעבודתו לזמן הקצוב בצו המילואים. מקומות עבודה רבים מעודדים את שירות המילואים ועושים ככל יכולתם ללכת לקראת המשרתים, אולם לצערנו יש גם מקרים אחרים. לעיתים נגרמת פגיעה בזכויותיו של עובד היוצא לשירות מילואים, עד כדי פיטורים.
כמעסיק, עליך להיות מודע לזכויותיו של עובד היוצא לשירות מילואים, ולא לגרוע מהן, וזאת על פי חוק.

תגמולי מילואים

• על פי חוק, תקופה בה שירת העובד במילואים נחשבת לתקופת עבודה לכל דבר ועניין.
• עליך לשלם לעובד ששירת במילואים את מלוא שכרו הרגיל ובמועד, כאילו נכח בעבודה בימים אלה.
• מי שעבד בתקופת שירות המילואים יהיה זכאי הן לשכר עבודה והן לתגמולי מילואים.
• במידה וקיים הפרש בין תגמולי המילואים שהתקבלו מטעם המוסד לביטוח לאומי ובין השכר המשולם מטעמך - עליך להשלים הפרש זה.
• תשלום ההפרש יהיה לכל המאוחר, ביום שבו היה משולם שכרו של העובד עבור החודש שבו הועבר אליך התגמול.
• תגמולי המילואים שעובד זכאי להם מטעמך, יהיו זהים לתגמולים שאתה מקבל כמעסיק מאת המוסד לביטוח לאומי.

איסור פיטורים עקב מילואים

• על-פי חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), אסור לפטר או למסור הודעה מוקדמת בדבר פיטורים, לעובד הנמצא בשרות מילואים.
• במקרה ושירות המילואים עולה על יומיים רצופים, חל איסור לפטר עובד גם בתקופה של 30 ימים לאחר תום שירות המילואים.
• זאת במידה ולא התקבל היתר לפיטורים מוועדת התעסוקה שליד משרד הביטחון.

כל סוף הוא התחלה חדשה. זה אמנם נכון, אך כדאי לדאוג שהסוף יהיה טוב...במיוחד בכל הנוגע לסיום עבודתו של אחד מעובדיך.

ישנן סיבות רבות היכולות להביא לסיום יחסי עבודה: חלקן נעימות יותר וחלקן פחות. חלקן אף לא תלוי בנו כלל, כמו למשל במקרה של מעבר דירה. אולם סיום עבודה לעולם איננו דבר קל, לא לך כמנהל, ולא לעובד שמתעתד לעזוב את הארגון. לכן נדרשת לכך רגישות מיוחדת - שימוש נכון בכישוריך כמנהל בעל ניסיון, ויישום סמכויותיך הניהוליות בכל שלבי ההליך.

כך תבצע את עבודתך כמנהל בצורה הנכונה והבטוחה, ותביא לתוצאה:

• עובד מרוצה שקיבל את מלוא זכויותיו, נשאר "בעד" הארגון ומדבר עליו טובות.
• אי הסתבכות עם החוק בשל הפרת זכויותיו.
• הגנה על זכויותיך כמעסיק.
• המשך ניהול תקין ובטוח של ארגונך.

סיום עבודה – הגדרות

• סיום חוזה עבודה ביוזמת המעסיק – פיטורים.
• סיום יחסי עבודה ביוזמת העובד – התפטרות.
• כל זאת בתנאי שקיימת כוונה ברורה וחד משמעית להביא את היחסים החוזיים לסיום.
• סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, יסתיים בתום התקופה שנקבעה מראש בהסכם בין הצדדים.

אישור על סיום עבודה

בסיום העבודה עליך למסור לעובד אישור בכתב, המציין את מועד תחילת העבודה וסיומה ביניכם.

זהירות - קנס

אי מסירת אישור על סיום עבודה עלול להסתיים בקנס במקרים הבאים:

• אי מסירת האישור עד תום 14 יום מיום עבודתו האחרון של העובד.
• אי מסירת האישור עד תום שבעה ימים מיום דרישת העובד בכתב.
• המוקדם מבין השניים – תקף.

שימוע

הזכות לקיום שימוע לעובד טרם פיטוריו, במגזר הפרטי, איננה מעוגנת בחוק, אלא בפסיקת בתי הדין לעבודה. בשל כך, החוק אינו מגדיר את אופן הליך השימוע, והכללים נגזרו מפסיקות בתי הדין לעבודה.

כללי השימוע על – פי בתי הדין לעבודה 1. עליך להודיע לעובד מראש על מועד השימוע, ולפרוס בפניו את הנימוקים בגינם אתה מבקש לסיים את העסקתו, בצירוף מסמכים רלוונטיים שיימסרו לו. כל זאת על מנת שיערך בהתאם ויגיב כראוי לטענות המופנות נגדו.
2. העובד רשאי להביא עימו לשימוע אדם נוסף, לרבות עורך דין.
3. עליך לנהל את השימוע בתום לב - לאפשר לעובד להגיב לטענותיך, ולבחון לעומק האם יש בהם כדי לשנות את החלטתך, טרם קבלת החלטה סופית.
4. עליך לערוך פרוטוקול לשימוע, בו יפורטו הנימוקים להחלטתך.

הודעה מוקדמת

חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות (2001) מגדיר את חובת ההודעה המוקדמת, הן מצד המעסיק – פיטורים, והן מצד העובד – התפטרות.

כיצד לעשות זאת?

הודעה מוקדמת לפיטורים או להתפטרות תוגש בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות, לפי העניין.

בפניך עומדות שלוש אפשרויות פעולה בעת פיטורים:

1. לדרוש מהעובד לעבוד בפועל במהלך תקופת ההודעה המוקדמת.
2. לוותר על עבודתו בפועל בתקופת ההודעה מוקדמת (כולה או חלקה) ולשלם לו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה עליה ויתרת. במקרה זה ממשיכים להתקיים יחסי עבודה במהלך התקופה הנ"ל, למרות שהעובד אינו מועסק בפועל.
3. פיטורים לאלתר - סיום יחסי עבודה ומתן פיצוי כספי, שיהווה "חלף" או "תמורת" הודעה מוקדמת. פיצוי זה אפשרי רק במקרים מיוחדים, הוא אינו צובר זכויות ויש לשלמו יחד עם השכר האחרון.

אי מסירת הודעה מוקדמת מצד העובד

עובד שחדל לעבוד ולא מסר למעסיקו הודעה מוקדמת להתפטרות, ישלם למעסיקו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה לגביה לא נמסרה ההודעה המוקדמת.

חובת מתן הודעה מוקדמת

חובה זו אינה חלה על העובד ועל המעסיק במקרים הבאים:

• עובד שמתפטר בנסיבות מיוחדות, בגינן אין לדרוש ממנו כי יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת.
• מעסיק שפיטר עובד בנסיבות שאינן מזכות בפיצויי פיטורים, למשל: "עבירת משמעת חמורה".
• אי מתן פיצויים מצד המעסיק, בעקבות החלטת בית דין על פיטורים ללא פיצויי פיטורים.

האותיות הקטנות

• "השכר" לעניין ההודעה המוקדמת הינו השכר המובא בחשבון לעניין חישוב פיצויי פיטורים.
• החוק האמור אינו גורע מכל זכות הנתונה לעובד לפי חוק, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה.

פיצויי פיטורים

במידה והחלטת לפטר אחד מעובדיך, עליך לעשות זאת כראוי, בהתאם לסמכויותיך הניהוליות, ובכפוף לחוק. עמידה על פרטי החוק תוביל אותך לקבלת החלטות בטוחות שיהיו נכונות עבורך ועבור הארגון כולו.

פיצויי פיטורים - הגדרות ומשמעויות

• מענק המשולם עקב ניתוק יחסי עובד – מעסיק, בשיעור משכורת אחת לכל שנת וותק.
• המענק משולם באופן מלא בפיטורים לאחר שנת עבודה - בהתפטרות בדין פיטורים ו/או אם חל הסכם הקובע זאת.
• מבוטח מכוח ההסכם הקיבוצי לביטוח פנסיוני במשק וצו ההרחבה מכוחו ("פנסיית חובה"), זכאי לקבל את כל הכספים שנצברו לזכותו בקופה, לרבות רכיב פיצויי הפיטורים בכל מקרה של ניתוק יחסי עובד - מעסיק.
• בפיטורים או בהתפטרות בדין פיטורים קיימת חובת השלמת פיצויי פיטורים, כיוון שהעובד זכאי לקבל את פיצויי הפיטורים בשיעורם המלא על פי חוק.
• מענק הפיצויים פטור ממס הכנסה עד לתקרה המתעדכנת מפעם לפעם.

התפטרות בדין פיטורים

חוק פיצויי פיטורים מתייחס למספר עילות המזכות עובד בפיצויי פיטורים, גם אם התפטר מהעבודה מיוזמתו:
1. התפטרות עקב מצב בריאותי לקוי - שלו או של בן משפחתו.
2. התפטרות בתוך 9 חודשים מיום הלידה, לשם טיפול בילד.
3. התפטרות עקב מעבר למקום מגורים המרוחק ממקום מגוריו הקודם ב - 40 ק"מ לפחות; זאת בנסיבות מיוחדות, כמו: נישואים, גירושים, הצטרפות לבן זוג וכדומה.
4. התפטרות עקב הצטרפות לבן/ בת הזוג היוצאים לחו"ל בשליחות המדינה.
5. אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה מצד המעסיק.
6. עובד עונתי, שעבד שלוש עונות רצופות באותו מקום עבודה, ומעוניין להתפטר מאחר ולא הובטחה לו עבודה נוספת באותו מקום עבודה.
7. התפטרות עובד עקב גיוסו לצה"ל - שירות סדיר ושירות בקבע.
8. התפטרות עקב גיוס למשטרה או לשירות בתי הסוהר.
9. התפטרות עקב מינוי לראש רשות מקומית או לסגנו.
10. התפטרות בגיל פרישה.
11. התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

כל הזכויות שמורות לחברת אוטוריטה מידע וכלים למנהלים בע"מ. מסמך זה מובא עבורך כמידע בלבד, ואינו בגדר חוות דעת / ייעוץ / שירות משפטי כלשהו.